1 Betrokkenheid

Meer betrokkenheid van medewerkers bij hun werk en de koers van de organisatie kan zorgen voor meer bewustzijn over het veranderen van werk en de inhoud van functies. Dat kan de interne mobiliteit en het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden stimuleren. Daarnaast investeer je met een duurzaam inzetbaarheidsbeleid in je huidige medewerkers en hun toekomst. Je verkleint hiermee ongewenst verloop en kans op kort- als langdurig ziekteverzuim. Medewerkers zullen zich gezien en gehoord voelen en uiteindelijk meer betrokken zijn bij de organisatie.

2 Goede gesprekken

Goede gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers zijn cruciaal om beter zicht te krijgen op veranderingen in de organisatie en van functies. Maar ook om behoeften en ambities van werkenden beter zichtbaar te maken. De (toekomstige) ontwikkelingen van de organisatie en het meegroeien van werkenden zijn vaak een goed startpunt voor die gesprekken. Deze gesprekken moeten wel plaatsvinden in een veilige cultuur, waarin iedereen vrijuit kan spreken. Vooral leidinggevenden hebben daarbij een sleutelrol.

3 Autonomie in het werk

Duurzame inzetbaarheid begint bij de medewerker die zelf de regie neemt en zich bewust is over het belang voor henzelf. Dat bewustzijn blijkt nu vaak, zonder acute aanleiding van ontslag of reorganisatie, nog beperkt. Voordat werkenden deze verantwoordelijkheid (kunnen) nemen, moeten werkgevers hen vaak eerst op weg helpen (stimulerende gidsrol). Vooral om het bewustzijn te vergroten en de ontwikkeling van werkenden te (helpen) faciliteren. Meer eigen verantwoordelijkheid en regie over het werk kan zorgen voor meer betrokkenheid (succesfactor nummer één) en een grotere intrinsieke motivatie. Het kan zorgen voor meer ruimte om informeel te leren, zoals bijvoorbeeld zelfstandigen van nature meer doen.

4 De menselijke maat

Meer aandacht voor elkaar zorgt voor meer gesprekken over persoonlijke ambities en (leer)behoeften. Succesvol werken aan duurzame inzetbaarheid begint vrijwel altijd met een goed gesprek in een veilige omgeving.

5 Maatwerk

Werken aan duurzame inzetbaarheid vraagt om maatwerk. De leer- en ontwikkelbehoefte van ieder individu is anders, vanwege persoonlijke ambities, behoeften en mogelijkheden. De ene keer kan een klassikale opleiding waardevol zijn, de andere keer bijvoorbeeld juist een e-learning of leren op de werkvloer.

Valkuilen en knelpunten

Naast succesfactoren zijn er ook valkuilen en knelpunten: (1) onvoldoende draagvlak onder medewerkers, (2) gebrek aan tijd en prioriteit bij de organisatie en (3) moeite om beleid naar de praktijk te vertalen. Dat blijkt uit de eindevaluatie van de Europese regeling voor duurzame inzetbaarheid (ESF) in 2016. Organisaties formuleren wel een duurzaam inzetbaarheidsbeleid, maar kiezen te snel hulpmiddelen als coaching, training en/ of een leerplatform. Ze vergeten dan te kijken naar belangrijke tussenstappen, zoals de rol van hun bedrijfs- en leercultuur, de vertaling van de organisatievisie naar concrete afspraken en het trainen van leidinggevenden om goede gesprekken over loopbaanontwikkeling te kunnen voeren.

Om inzicht te verkrijgen in de concrete afspraken, acties en hulpmiddelen om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te verbeteren hebben Agrifood Capital en VNO-NCW Brabant Zeeland de duurzame inzetbaarheid-scan (DI-scan) gratis beschikbaar gesteld voor bedrijven in de regio Noordoost-Brabant. Op deze manier wordt een duurzamer toekomstperspectief geboden voor de lange termijn. Daarnaast kun je als bedrijf in Noordoost-Brabant gebruik maken van vouchers om te investeren in een duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Meer weten? Lees hier verder, start gelijk met de scan of vraag een voucher aan!